从能力模型升级为任务模型的培训体系搭建

培训的目标是什么?是发展员工的能力呢，还是使员工尽快胜任工作?

这两个答案看似没什么区别，即员工的能力提升到一定水平，自然就能胜任工作了。而实际上，这两个答案有很大的区别，即第二个答案中有“尽快”两个字，这两个字才是培训体系的设计理念，才是学习路径图方法论所追求的目标。为了定义这个目标，美国培训管理学界用了20多年的时间在研究。

学习路径图的方法论，就是通过提供一个结构化的学习方案，提升员工学习的效率，使其以最快的速度提升能力，从而尽快尽早地胜任工作任务，为企业创造价值。

我们把一名新员工从入职开始到独立胜任工作为止，分成三个阶段：

阶段

员工对企业的贡献减去企业给他的待遇，结果是负数，也就是说，企业是亏的。另外，如果员工已经上岗(特别是管理人员)，不但不能创造价值，由于其工作的低效、以及决策的失误，还增加了时间、人工和物料的成本，抵消了其他员工创造的价值。可以说，此时员工在为企业做“负贡献”，这种状态持续的时间越长，企业的损失越大。

第二阶段

员工能够胜任一部分工作、或者熟练水平达到了一定程度。此时，员工的贡献与企业的人力资源投资持平，达到了盈亏平衡点。同时，由于员工的贡献从负数变成0，因此不再抵消其他员工的贡献，或者拉别人的后腿，从这个角度来看，员工开始有了“贡献”。

第三阶段

员工能够完全胜任任务个人贡献大于个人所得，企业的人力资源投资开始有了回报，培训的投资也产生了收益。管理产生连续性是这一阶段的特征，减少了管理者管理投入的时间，员工对任务产出的价值真正实现“正收益”。

学习路径图的作用，就是要压缩阶段所占的时间，尽早迈入回报期。

企业培训的目标是员工能否尽快胜任工作，而非能否胜任工作。因为只要给予足够多的时间和资源，员工胜任工作是迟早的事。可是，在竞争环境下，利润一方面来自于增收，另一方面则来自于节约成本，包括时间和资金的成本。因此，“尽快”这两个字是关键，时间和资源的耗费意味着竞争优势的丧失。

那么，如何做到尽快呢?学习路径图的设计理念就是直接针对工作任务、而非针对能力展开学习活动，以员工在学习后能否执行工作任务为学习目标和评估标准。

在说任务模型之前，我们不能不提GE公司。GE公司是实践这一理念的典型代表，其培训体系是基于任务模型，而非基于能力模型构建的，因而达到了“尽快”的标准。

从1996年开始，GE公司的首席学习官Jim Williams在大量实验的基础上，证明了“基于能力模型构建培训体系”是一个谬误。他指出，能力模型(或胜任力模型)的功能是把一个公司或岗位所需的能力素质显性化、结构化，即告诉我们该公司或岗位所需要的能力素质是什么，但是，在采用什么样的学习策略来发展能力方面，能力模型的作用是有限的，甚至是误导的。

Jim Williams 通过在GE 内部的实验，以及对IBM等其它公司学习策略的观察后发现，按照能力模型的指引，对能力进行分别培养的方法是低效的，即每次以一个单独的能力为主题对员工进行培训，最后依赖员工自觉地整合学习内容，转化并应用到工作中的方法是低效的;而以典型工作任务做为培训的主题，即每次以执行一个工作任务作为学习目标，把完成该项任务的能力作为培训内容的学习方式是高效的。

从认知心理学分析，能力素质模型是结构化的知识， 不是流程性的知识。简单地讲，能力模型可以回答我们什么能力是所需要的，但不能告诉我们如何培养这种能力。因此，“以能力为导向的培训体系建设”或者基于能力模型构建培训体系”以及其它的类似的指导原则都是完全错误的设计理念。

说到这里，估计大多数人没有弄明白为什么以任务模型比能力模型更有优势。举个例子：比如，“沟通技巧”培训，这是一项能力。

如果以“沟通技巧”为主题，对员工进行培训，然后依靠员工自己去理论实际，自觉地把所学的沟通技巧结合工作任务加以应用，并最终促进工作任务的完成，只是培训设计者的一厢情愿。

试想一下，如果当员工完全掌握“沟通技巧”这项能力后，应用到“客户拜访”或“终端销售”，员工能完成这些任务吗?答案很明显是否定的，为什么?因为员工还需具备产品知识、表达技巧、谈判技巧、商业意识等多项能力。可悲的是，目前多数能力模型仅仅是针对公司或岗位能力的整体概述，而非针对某一具体工作任务的能力描述，使用者难以用一个能力完成一项任务，但这种方式又被许多企业信奉着。

这种就是“基于能力模型构建培训体系”的实践，不但耗费了大量的时间和资源，没有达到“尽快”的标准，而且因为无法操作三级和四级的培训评估，对于是否达到了学习目标也无从验证。如果用任务模型设计“沟通技巧”的培训项目又如何呢?

依据学习路径图的方法，以工作任务本身即《客户拜访》作为培训课程的名称和目标，把产品知识、表达技巧等能力结合客户拜访的任务流程，设计到培训课程里，以学员在结束培训后，是否能力独立、自信、少问、无错地执行客户拜访任务为评估标准，就克服了《表达技巧》《人际沟通》等以沟通技巧单一能力为内容的培训课程的局限性，大幅度提高了通用能力与具体任务的切合度，降低了员工学以致用的难度。实践证明，这一设计理念大幅提高了学习的效率，加速了人才成长的步伐。

能力模型从任务分析中来，必须回归到任务中去，在升级为任务模型后才能被使用。培训管理员只有以任务模型为基础，才能描绘出切实有效的学习路径图，使你的员工“尽快”地胜任工作。